Pentingnya Kompensasi

  1. Pengertian kompensasi

Betapa pentingnya peran karyawan disuatu perusahaan bagi terlaksananya suatu pekerjaan. Ada beberapa factor yang mempengaruhi prestasi kerja dari karyawan tersebut yang salah satunya adalah pemberian kompensasi. Masalah kompensasi merupakan masalah yang tidak sederhana sebab apabila kompensai dapat diberikan secara benar, maka karyawan akan  dapat lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi (perusahaan). Sebaliknya apabila kompensasi tidak diberikan secara benar akan berakibat tidak menguntungkan bagi tercapainya sasaran-sasaran perusahaan yang telah direncanakan.

Dengan pemberian kompensasi yang benar dan memadai, perputaran karyawan juga dapat diperkecil dan biaya pendidikan untuk karyawan baru dapat ditekan, sehingga pihak perusahaan dapat diuntungkan.

Untuk lebih jelasnya telah dikemukakan beberapa pendapat sebagai berikut :

Menurut  Ruly (1987 :3) kompensasi atau imbalan jasa sebenaranya mempunya arti yang lebih luas dari upah atau gaji. Kompensasi atau imbalan jas sebenarnya mempunyai arti yang lebih luas dari upah atau gaji. Kompensasi justru mencakup upah atau gaji, tunjangan-tunjangan baik berupa uang, maupun natura, fasilitas atau kemudahan dan hak-hak istimewa lainnya seperti tunjangan representasi untuk eksekutif, rumah dinas, cuti khusus, keanggotaan dalam klub khusus dan lain-lain. Menurut Alex S. Nitisemito (1991 : 149) Pengertian kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap, sedangkan menurut William B. Werther dan Keith Davis yang disadur oleh Melayu. SP. Hasibuan (1990:134) dikemukakan bahwa :

Compencation is what employee receive in exchange of they work. Whether hourly weges or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation.

(Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang dilakukannya. Baik upah perjam ataupun gaji periodik yang di desain dan dikelola oleh bagian personalia)

Dari beberapa uraian pendapat di atas jelas bahwa kompensasi mengandung cakupan yang lebih luas daripada sekedar” Pemberian upah dan gaji”, namun mencakup balas jasa yang bersifat financial maupun non financial yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, Simamora (1997 : 541). Kompensasi financial terdiri dari :

  1. Kompensasi finansial langsung (Direct Financial Compencation), yang terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh karyawan dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan kompensasi
  2. Kompensasi finansial tidak langsung (Indirect financial Compensation) disebut juga tunjangan yang meliputi imbalan-imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.

Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe kepuasan ini biasanya diperoleh dari keberhasilan melaksanakan tugas yang sangat bermakna.

Sedangkan pengertian lebih lanjut mengenai gaji, upah, tunjangan, komisi dan bonus adalah sebagai berikut :

  1. Gaji (Salary), umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (Terlepas dari lamanyan jam kerja).
  2. Upah (Wage), upah merupakan basis-basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi. Biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (Semakinlama jam kerjannya,semakin besar bayarannya).
  3. Tunjangan (Benafit), pembayaran keuangan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan, contoh-contoh tunjangan asuransi jiwa dan kesehatan, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pension, rencana pendidikan dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
  4. Komisi (Commission), mengaitkan gaji terhadap penjualan dibandingkan terhadap produksi, individu-individu mungkin mendapatkan presentase tertentu dari penjualan , presentase tertentu dari penjualan baru, atau untuk mencapai kuota penjualan. Beberapa tenaga pemasaran mendapatkan gaji dasar dan setelah itu memperoleh komisi diatas gaji dasar tersebut.
  5. Bonus (Bonus), adalah pembayaran secari partai yang dikaitkan denagan kinerja yang luar biasa/ eksesional. Contohnya, seorang eksekutif biro iklan mungkinmendapatkan bonus untuk sebuah kontrak atau klienyang baru. Bonus tidak hanya membantu perusahaan mengendalikan biaya-biaya, namun tampaknya juga memperbaiki kepuasan karyawan. Perusahaan yang memberikan kenaikan gaji kepada seorang karyawan adalah membuat perubahan permanen yang meningkatkan bayarannya sekarang, dimasa yang akan datang, dan juga pada saat pension. Hal ini jauh lebih mahal dibandingkan pembayaran bonus sekali waktu. Program-program bonus lebih mudah dipertahankan karena tidak memerlukan banyak dokumentasi dan sangat fleksibel.
  6. Jenis- jenis Kompensasi

Peusahaan selalu mengharapkan agar prilaku karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan, maka kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling berarti bagi karywan maupun perusahaan di dalam mengarahkan perilaku karyawan tersebut.

Pemberian berbagai jenis kompensasi merupakan salah satu motivasi yang dapat menimbulkan semangat kerja karyawan yang apabila diarahkan akan membawa dampak positif bagi prestasi kerja.

Menurut Dessler (1986:349) Jenis kompensasi pegawai secara langsung dibedakan menjadi dua yaitu :

  1. Upah / Gaji

Upah merupakan penggantian jasa bagi tenaga kerja yang melaksankan tugas-tugas dalam perusahaan yang sifatnya tidak tetap. Biasanya berdasarkan waktu dan volume produksi. Sedangkan gaji adalah penggantian jasa kepada karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang lebih konstan dan penepatannya didasarkan pada perhitungan periode waktu yang lebih panjang, biasanya satu bulan dan bukan menurut jam atau harian.

Secara umum pengertian upah/gaji hampir sama , karena keduannya merupakan pembayaran dalam bentuk material yang diperoleh seseorang atau pekerjaaan yang dilakukannya.

Pengertian upah menurut Husnan (1993 :138) “Upah merupakan pengganti atas jasa yang telah diserahkan oleh pekerja kepada pihak lain atau majikan”

Sedangkan menurut Handoko (1992:161) mendefinisikan gaji sebagai berikut : Gaji pada umumnya berarti pembayaran tetapi secara bulanan atau mingguan untuk karywan klerikal, administrative, manajerial, dan professional (karyawan berkerah putih).

Sementara itu Siagian (1986 : 520) menguraikan beberapa hal yang berkaitan dengan gaji yaitu sebagai berikut : “ Salah sati insentif yang merupakan daya tarik bagi orang untuk datang dan tinggal dalam suatu organisasi adalah gaji yang menarik”. Arttinya system penggajian serta kebijaksanaan perlu dikembangkan sedemikian rupa agar :

  • Gaji menjadi system perangsangan yang adil.
  • Gaji merupakan imbalan atau jasa yang berkaitan seseorang kepada organisasi.
  • Gaji merupakan perangsang untuk berbuat lebih banyak dan lebih baik, bukan sekedar upah atas pekerjaan yang telah dilakukan.
  • Gaji mempunyai kaitan langsung dengan biaya hidup.
  • Gaji seimbang dengan apa yang diberikan oleh organisasi lain dalam wilayah geografis yang sama untuk tingkat yang serupa.
  • Gaji dibuat fleksibel dalam arti tidak terlalu sukar dengan perkembangan harga, fasilitas hidup dan sebagainya.
  • Gaji dilengkapi dengan perangsang lainnya seperti liburan dengan biaya organisasi, fasilitas kendaraan, fasilitas perumahan dan sejenisnya.
  1. Insentif

Insentif merupakan imbalan yang diberikan pada karyawan karena mencapai prestasi yang diharapkan oleh perusahaan, pemberian insentif dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang berprestasi. Oleh sebab itu insentif sebagi bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Jadi dapat dikatakan bahwa insentif merupakan suatu bentuk perangsang yang diberikan kepada karywan agar dapat bekerja dengan kemampuan yang optimal dan mengarahkan karyawan pada perilaku yang diinginkan perusahaan dalam rangka untuk mencapai tujuan. Pemberian insentif sangat tergantung pada kebijaksanaan perusahaan dan prestasi yang dicapai masing-masing karyawan.

Dalam manifestasinya dapat dibedakan antara kompensasi Total dan KOmpensasi Khusus.

  • Kompensasi Total.

Kompensasi ini adalah keseluruhan penghargaan / ganjaran yang diterima oleh seorang pekerja untuk seluruh pekerja yang dilakukannya sebagai kontribusinnya pada pencapaian tujuan organisasi. Komponennya terdiri dari ketiga jenis kompensasi tersebut diatas, yakni gaji/upah, beberapa jenis kompensasi tidak langsung dari insentif.

  • Kompensasi Khusus.

Kompensasi ini disebut juga penghasilan Tambahan (Park Prequisite) yakni penghargaan /ganjaran yang diberikan kepada pekerja dengan status tertentu dalam organisasi perusahaan. Kompensasi ini biasanya diberikan sescar khusus untuk manajer tingkat atas. Bentuknya antara lain berupa kendaraan perusahaan, tempat parker khusus, pembayaran uang keanggotaan perkumpulan eksekutif untuk pertemuan dan oleh raga (Country club) dan lain-lain. Khusus untuk perkumpulan eksekutif yang membudayakan di Negara industry, cenderung akan berkembang juga ke Negara-negara  berkembang yang sangat membangun.

Berdasarkan uraian- uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan salah satu unsure pembiayaan (cost)  organisasi / perusahaan yang sangat penting. Dari sisi para pekerja kompensasi juga memiliki arti penting, karena berpengaruh pada tingkatan dan kualitas kehidupan sosial ekonominya. Pada gilirann berikutnya tingkat dan kualitas tersebut sangat berharga bagi seseorang pekerja, karena merupakan faktor yang ikut menentukan prestise dan kekuasaan di dalam dan bahkan sering juga di luar organisasi/ perusahaan.

Dari sisi menajer diperlukan kemampuan mendesain system kompensasi, dengan memperhatikan tuntutan sebagai berikut :

  • Desain kompensasi harus memungkinkan perusahaan melalui para pekerja yang digaji untuk mencapai tujuannya, berupa dihasilkannya produk dan pemberian pelayanan yang berkualitas. Kompensasi harus didesai untuk memungkinkan pekerja memberikan kontribusi dalam meraih keuntungan jangka panjang.
  • Desain kompensasi harus memungkinkan perusahaan melalui para pekerja yang digaji, untuk mewujudkan dan mengembangkan eksistensi organisasi/ perusahaan dengan karakteristik dan lingkungan yang memiliki keunikan berbeda dari perusahaan yang lain. Dengan kata lain kompensasi harus diusahakan untuk mendorong para pekerja agar mampu menghasilkan kekhusussan dalam produk lininya yang berbeda dari perusahaaan/organisasi sejenis, yang merupakan faktor penentu dalam metrebut pasar.
  1. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Susilo Martoyo (1990 :116) mengemukakan pendapatnya mengenai fungsi dan tujuan pemberian kompensasi dalam suatu organisasi.

Adapun fungsi pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

  1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
  2. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif
  3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sedangakan tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

  1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
  2. Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas kerja
  3. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan
  4. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi
  5. Dasar-dasar dalam menetapkan kompensasi

Menurut Dessler dalam Human Resources Manajemen (1998 : 85), Dasar dalam menentukan kompensasi ada empat faktor, antara lain adanya pertimbanganhukumdalam kompensasi, serikat buruh, kebijakan perusahaan, dan prinsip-prinsip keadilan. Faktor-faktor diatas dijabarkan sebagai berikut :

  1. Faktor Hukum

Sejumlah Undang-undang menetapkan apa yang harus dibayar oleh perusahaan pada karywan dari segi upah minimum, tariff lembur dan tunjangan. Jadi setiap perusahaan harus memperhatikan peraturan yang berlaku.

  1. Pengaruh serikat pekerja

Serikat Buruh dan Undang-undang tenaga kerja juga mempengaruhi bagaimana system kompensasi ditetapkan. Hampir semua Negara telah mempunyai perangkat hokum yang melegementasikan gerakan tenaga kerja untuk berorganisasi, tawar menawar secara kolektif dan bergabung dalam kegiatan- kegiatan penentuan upah yang wajar bagi mereka, serta saling melindungi sessama buruh. Dengan demikian yang paling baik untuk memperoleh system kompensasi diantaranya adalah dengan memperhatikan tuntutan serikat buruh secara umum.

  1. Kebijakan kompensasi perusahaan

Kebujakan kompensasi perusahaan juga mempengaruhi besarnya tariff upah yang dibebankan. Karena kebijakan ini memberikan pedoman yang penting dalam sebuah pekerjaan. Kebijakan ini mencakup basis untuk peningkatan gaji, kebijakan promosi dan demosi, kebijakan pembayaran lembur, dan kebijakan menyangkut pembayaran masa percobaan, cuti dan liburan.

  1. Faktor Keadilan

Kebutuhan akan keadilan adalah faktor penting dalam penentuan tariff kompensasi khususnya keadilan internal dan keadilan eksternal. Secara internal, masing-masing karyawan hendaknya memandang kesamaan pembayaran dengan karyawan lain yang ada dalam organisasi. Sedangkan keadilan eksternal, pembayaran harus sebanding dengan tariff dalam organisasi yang lain, hal ini untuk mengantisipasi kesulitan mendapat tenaga kerja.

Sedangkan menurut Martoyo (1992 : 98) faktor-faktor yang mempengaruhi penetapan kompensasi adalah sebagai berikut :

  1. Kebenaran dan keadilan

Pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jas ayang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian tiap karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada mereka sesuai dengan pandanganya.

  1. Produktivitas kerja

Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu pelaksanaan pemberian kompensasi sangat erat hubungannya dengan produktivitas kerja karywan.

  1. Biaya Hidup

Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama berupa upah atau gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi perusahaan.

  1. Pemerintah

Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindakan sewenag-wenang majikan atau pimpinan organisasi atau perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi.

  1. Metode Penetapan Kompensasi
  2. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi kerja
  3. Pandangan Islam tentang kompensasi
About these ads

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: